四川新聞網(wǎng)成都12月21日訊12月18日，第六屆中國(guó)西部財(cái)經(jīng)論壇暨2021四川高質(zhì)量發(fā)展峰會(huì)在成都舉行。本次論壇由四川省市場(chǎng)監(jiān)督管理局、四川省經(jīng)濟(jì)和信息化廳指導(dǎo)，四川新聞網(wǎng)傳媒集團(tuán)、四川質(zhì)量發(fā)展研究院主辦，四川時(shí)譽(yù)集團(tuán)有限公司、四川質(zhì)量發(fā)展研究院企業(yè)社會(huì)責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展研究中心、四川省企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能中心承辦，四川省企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)、四川省博碩智庫(kù)、成都金融服務(wù)業(yè)商會(huì)協(xié)辦。
四川時(shí)譽(yù)集團(tuán)有限公司副總裁、人力資源專(zhuān)家董莉萍做了主題演講，帶來(lái)《助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的精兵降本之路徑》的精彩分享，她從企業(yè)應(yīng)用端角度入手，對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中面臨的壓力和挑戰(zhàn)、精兵降本路徑、管理應(yīng)用成果進(jìn)行了精彩分享。以下是演講全文：
企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中存在很多壓力和挑戰(zhàn)，2015年成立的時(shí)譽(yù)集團(tuán)，以科技、財(cái)稅、人資、知產(chǎn)、法務(wù)等專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)內(nèi)容為12萬(wàn)家客戶(hù)賦能，也得到了客戶(hù)的認(rèn)同。
在2020年疫情發(fā)生之后，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)下行非常時(shí)期，時(shí)譽(yù)集團(tuán)的業(yè)務(wù)逆勢(shì)成長(zhǎng)，每個(gè)月以2000余家新增客戶(hù)速度在成長(zhǎng)。時(shí)譽(yù)對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，其中財(cái)稅和人資服務(wù)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)尤為明顯。經(jīng)與客戶(hù)調(diào)研了解，企業(yè)在這兩個(gè)版塊上有更多需求的原因在于企業(yè)的人力成本壓力過(guò)于高。
細(xì)分影響企業(yè)人力成本的幾個(gè)重點(diǎn)：一是疫情影響，企業(yè)停產(chǎn)之后，人力成本居高不下，即便不開(kāi)工，人力成本依舊要產(chǎn)生；即便復(fù)工之后，企業(yè)的復(fù)工防疫成本也是壓力不小。二是企業(yè)要發(fā)展，員工要穩(wěn)定，雖是疫情非常階段，但是企業(yè)員工漲薪的要求依然存在。三是企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才資源配置的渠道仍然很缺失，成長(zhǎng)性較好的企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才配置資源短缺，校招大學(xué)生多為理論研究型，企業(yè)需要的應(yīng)用型人才資源嚴(yán)重不足，造成企業(yè)用人成本飆升。四是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中合規(guī)成本的壓力也是高居不下，包括社平工資增長(zhǎng)、社?；鶖?shù)連續(xù)多年持續(xù)上調(diào)、小微企業(yè)涉及到金稅三期上線等企業(yè)合規(guī)經(jīng)營(yíng)成本也在持續(xù)增長(zhǎng)。
面對(duì)這些壓力，企業(yè)力求有所突破，一方面外求，通過(guò)聯(lián)合用工、崗位外包的形式解決企業(yè)成本壓力的問(wèn)題。另外企業(yè)努力在內(nèi)生力方面做嘗試——如何增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，精兵簡(jiǎn)政，降本增效。而在影響企業(yè)內(nèi)生力預(yù)期問(wèn)題總結(jié)歸集，主要聚焦在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)沒(méi)有到位。雖然每家企業(yè)都不缺失自己的激勵(lì)機(jī)制，但是在具體落實(shí)考核過(guò)程中，又因激勵(lì)評(píng)價(jià)過(guò)程量化不足，多以主觀評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)結(jié)果公平、客觀性不足，不能得到很好應(yīng)用，結(jié)果難以落地。
針對(duì)降本增效的過(guò)程當(dāng)中遇到的問(wèn)題，時(shí)譽(yù)集團(tuán)也探討出一些路徑，首先結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多維度幫企業(yè)做賦能激勵(lì)工作，分層分類(lèi)建立企業(yè)的考核機(jī)制，同時(shí)建立正向驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的激勵(lì)系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)激活員工、員工自驅(qū)自燃，提高人力效能、企業(yè)降本增效的目的。
在具體的操作過(guò)程中，可以從兩個(gè)維度來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一個(gè)是精神方面的激勵(lì)，包括企業(yè)的員工關(guān)愛(ài)、用心、用情留人等一些企業(yè)文化活動(dòng)的植入；另外從物質(zhì)激勵(lì)方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)降本增效，憑借多層級(jí)、多類(lèi)型、多維度員工量化激勵(lì)，一企一策應(yīng)用實(shí)踐。
在企業(yè)激勵(lì)量化考核管理過(guò)程中，首先對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分層激勵(lì)考核，即高層、中層、基層三個(gè)層級(jí)分別量化考核；另外，針對(duì)企業(yè)中各崗位職能分類(lèi)考核，具體細(xì)分為管理類(lèi)、職能類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、操作類(lèi)等，分別制定薪酬結(jié)構(gòu)固浮比不同、考核內(nèi)容全部量化評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
企業(yè)中自上而下三個(gè)層級(jí)人員整合為一個(gè)有機(jī)的整體，上下同欲，統(tǒng)一目標(biāo)，股東或上級(jí)管理單位下達(dá)給企業(yè)高層年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，高層將目標(biāo)分解給部門(mén)和項(xiàng)目，部門(mén)將目標(biāo)分到每個(gè)員工頭上，形成目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層壓實(shí)、考核人人參與的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)全員目標(biāo)一致、三層分解企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，三線并行考核、結(jié)果量化斗硬的績(jī)效管理模式。
其中，對(duì)于高管戰(zhàn)略分解過(guò)程中，壓實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)與它的任期聘用制、年薪結(jié)果掛鉤。對(duì)于中層在過(guò)程當(dāng)中，將重點(diǎn)工作量化到崗位中，超過(guò)或低于平衡點(diǎn)或目標(biāo)值的部分，員工可直接核算出多得或少發(fā)工資數(shù)量，同時(shí)第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門(mén)匯入數(shù)據(jù)，考核結(jié)果及員工收入直接生成，結(jié)果應(yīng)用核算到它計(jì)算工資中更直接。通過(guò)過(guò)程考核指標(biāo)量化，員工可自己管理業(yè)績(jī)、自己管理收入，干多干少一定在工資上直接體現(xiàn)差異額。如以下示例圖：
針對(duì)企業(yè)中最難量化職能部門(mén)考核問(wèn)題，時(shí)譽(yù)集團(tuán)也做了深入的研究。首先通過(guò)職能部門(mén)重點(diǎn)工作“四化”——職能重點(diǎn)工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作提交時(shí)段化、工作用時(shí)時(shí)效化、完成工作獲得工資產(chǎn)值化管理，不僅可解決職能工作和量化考核的問(wèn)題，同時(shí)可測(cè)算出職能部門(mén)的飽和度。如以下示例圖：
可以肯定職能部門(mén)的重點(diǎn)工作羅列出來(lái)之后，進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃梳理，一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的職能工作應(yīng)該在什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成什么樣的工作質(zhì)量，什么時(shí)間去交付，最后給到什么樣的工資，這樣量化之后，一方面對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)化、產(chǎn)出的工資也標(biāo)準(zhǔn)化，最終實(shí)現(xiàn)崗位工作既能隨時(shí)測(cè)量其飽和度與質(zhì)量，同時(shí)對(duì)干得多的人賦予更多的工資，實(shí)現(xiàn)職能人員考核量化、3個(gè)人干5個(gè)人活分4個(gè)人工資，構(gòu)建干多干少不一樣、干好干壞不一樣的企業(yè)績(jī)效文化，實(shí)現(xiàn)員工收入提高、企業(yè)用工成本降低的目的。
在企業(yè)推進(jìn)量化考核結(jié)果應(yīng)用方面，時(shí)譽(yù)集團(tuán)研究對(duì)考核賦予一個(gè)考核抓手，一方面對(duì)考核當(dāng)中踩了紅線的人及時(shí)淘汰出局及時(shí)優(yōu)化員工隊(duì)伍，另外對(duì)于全員績(jī)效排名在前5%的員工，第二年給予加薪的激勵(lì)；對(duì)于中間部分，保留第二年普調(diào)工資的資格，如此下來(lái)，通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程考核管理，通過(guò)對(duì)員工履職風(fēng)險(xiǎn)的控制，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制、經(jīng)營(yíng)異常問(wèn)題及時(shí)止損的管理目的。
通過(guò)以上系列績(jī)效量化考核系統(tǒng)管理，最終在企業(yè)中建立員工自驅(qū)、隊(duì)伍優(yōu)化、成本降低、人效提升量化評(píng)價(jià)體系。經(jīng)對(duì)小微科技型企業(yè)、中型運(yùn)營(yíng)公司及大型勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)用總結(jié)，企業(yè)人均利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度為20-68%，得到企業(yè)一致認(rèn)同。時(shí)譽(yù)集團(tuán)在助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)以上專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)工具開(kāi)發(fā)應(yīng)用，助力企業(yè)降本增效方面獲得一定經(jīng)驗(yàn)積累。（圖/文 張麗萍）
